台商留才 三部曲

春節前後大陸幹部和員工將出現一波跳槽風，一位珠江三角洲的台籍財務人員感嘆：員工流動率高達兩、三成，不僅薪資和三金（指醫療等保險）得要跟著法令調，還要編列招聘費用，連教育成本都增加。

台資企業以代工起家，壓低人事成本，才能低價搶單，不過，大陸員工忠誠度低，流動性過高，使得人事成本除了薪資之外，還得要加上人員招聘、教育費用等新項目，讓許多台資企業傷透腦筋。

做鐘錶代工起家的陳姓台商說，他十年前在廣東偏僻的小鎮設廠生產，人事成本只有一項─工人薪資。不過，珠三角浮現民工荒以來，他不僅要應付工人的三金和年年調高的薪資，針對員工流動率過高，年度還要編列足夠預算，遠到西北、西南部招工，編列招工獎金，因為不斷有新員工加入，教育費用也要隨之增加。

為了控制人事成本「暴增」，他改從調整人資制度著手。他說，調整人資制度，「可以讓企業在既有資源下，有效率運用資源，以及利用無形的鼓勵，留住大陸員工。」

陳姓台商觀察，近兩、三年來，大陸員工已從為了一點錢跳槽，轉成追求學習機會，他增加職福預算，利用職福會功能，設立電腦、英文教室等，將績效制度與學習機會掛鉤，讓表現優秀的大陸員工上課，不僅能刺激員工工作意願，也讓員工流動率降低到一成以下。

他說：「大部分台灣老闆還停留在抱怨人難找，不願意在人資管理上，向外資企業看齊，其實，福利資源雖然拉高費用，不過，卻可以成功降低流動率高造成的成本負擔。」

上海宏利企業管理諮詢公司顧問廖勇凱說，留住大陸員工的方式有三種：薪資留才、情感留才和職涯留才。其中，大陸員工已不再近視短利，台資企業應善用「職涯留才」，除了提供員工「職涯地圖」，升遷制度得打破「玻璃天花板」，才能留人又留心。

廖勇凱說，在設計薪資等級上，低階員工薪資多參照當地企業，中階幹部會區域流動，可以參照附近區域的各城市企業薪資編列，至於高階幹部比較基數不同，最高級的人才往往是大陸全國企業來挖角，應比照全國同等級人才的薪資訂定。

【2007/02/14 經濟日報】

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